Kako napisati recenziju izvedbe

Ne uživaju svi u mogućnosti dobivanja povratnih informacija o svom radu. Čak i za najslavnije zaposlenike, nepoznanica što će njihov šef reći o njima u godišnjoj ocjeni uspješnosti može izazvati tjeskobu. Zato je iznimno važno napisati respektivno, pošteno i pošteno ocjenu rada za svoje zaposlenike. Bez obzira što pišete, iznesite to sa suosjećanjem.

22. prosinca horoskopski znak strijelac ili jarac

Pisanje procjena učinka može biti stresno i za šefa. Kako možete taktično reći nekome o područjima u opisu posla u kojima je promašio? Kako možete nekome jasno opisati točne načine na koje može poboljšati svoj učinak?

Evo nekoliko savjeta, najboljih primjera iz prakse i stvari koje treba izbjegavati prilikom izrade pregleda učinka koji će vašim zaposlenicima pomoći da napreduju i poboljšaju se s samopouzdanjem.

Prednosti pregleda učinka

Preglede uspješnosti zaposlenika treba promatrati kao pozitivno iskustvo jer igraju važnu ulogu u zdravlju tvrtke. To je prilika za menadžere i zaposlenike da razgovaraju o metodama koje tvrtka može usvojiti kako bi učinkovitije uspjela u budućnosti. Možete sagledati snage i slabosti zaposlenika, menadžera i tvrtke u cjelini.

Uspješna ocjena učinka bit će:

• Korisno za poslodavca: Pregled učinka trebao bi biti razgovor. Zaposleniku treba ponuditi priliku da otvoreno izrazi kako misle da bi tim i tvrtka mogli djelovati učinkovitije. Možete čuti svježu perspektivu o tome što ne funkcionira s gledišta zaposlenika.
• Korisno za zaposlenika: Dobro napisana recenzija daje zaposlenicima potvrdu za dobar posao koji rade i konstruktivne povratne informacije o tome kako se mogu poboljšati. To će im pomoći da se profesionalno razvijaju i daju im jasne ciljeve na kojima treba raditi. To će im pomoći da se poboljšaju radi vlastite karijere i kao prednost tvrtke.
• Korisno za tvrtku: Kroz ove preglede, menadžment i zaposlenici imaju priliku vidjeti kako svi zajedno mogu raditi na poboljšanju u cjelini. Menadžment može vidjeti kako ljudi rade na svim razinama, kako na razini pojedinca tako i na razini poduzeća. Zatim mogu razviti plan igre za rješavanje problematičnih područja i kapitaliziranje uspjeha.

Recenzije su zahvala za dobro obavljeni posao i putokaz za poboljšanje za tvrtku u cjelini.

Proces ocjene učinka

U dovoljno velikoj tvrtki, zadatak administriranja ocjenjivanja rada pasti će na odjel ljudskih resursa (HR). Voditelj ljudskih resursa će unaprijed podijeliti obrazac za recenziju i osobi koja daje recenziju i osobi koja se pregledava. Osoba koja se pregleda dovršit će samoprocjenu, napomenuvši što je uspješno radila te godine i naznačiti područja u kojima vjeruje da bi se mogla poboljšati uz vodstvo i obuku.

Ovisno o veličini i strukturi poslovanja, to će izgledati drugačije u svakoj industriji. Za malu tvrtku sa samo nekoliko zaposlenika, menadžer ili čak vlasnik je dobra osoba za upravljanje recenzijama. Tko god daje recenziju, trebao bi biti na poziciji višeg menadžmenta i imati česte kontakte sa zaposlenicima koje svakodnevno pregledavaju. Ponekad će se članovi tima međusobno recenzirati u procesu suradničkog pregleda. Ovaj pristup dobro funkcionira kada vršnjaci tješnje surađuju jedni s drugima nego netko na rukovodećoj poziciji.

Stvari koje treba izbjegavati pri pisanju ocjene izvedbe

Prilikom pisanja recenzija, postoje najbolje prakse a postoje i problematične tehnike koje dovode do neproduktivnog pregleda. Evo nekih stvari koje treba izbjegavati kada radite na postupku pregleda.

• nemoj ukazati na negativnosti bez davanja konstruktivne povratne informacije. Ako zaposleniku kažete da radi nešto loše ili pogrešno, morate mu reći koji je najučinkovitiji ili najispravniji način da to učini. Ako im ne date opipljive načine da se poboljšaju i alate koji su im potrebni za uspjeh , nemojte očekivati ​​da će učinak zaposlenika biti drugačiji sljedeći put kada dobije recenziju. Ako nemate vremena da opišete konkretan proces, svakako dogovorite naknadni sastanak s osobom koja ih može podučiti.
• nemoj dominirati razgovorom. Tijekom razgovora trebao bi postojati angažman zaposlenika. Iako biste trebali voditi razgovor kada razgovarate o učinku zaposlenika, budite osjetljivi na ono što oni govore o strukturi tvrtke i vašem stilu upravljanja. Nitko ne poznaje proces i strukturu tvrtke kao netko tko njome upravlja svaki dan, a dobro su opremljeni da daju povratne informacije o tome što radi, a što ne. A ako niste voljni slušati njihovu kritiku, koliko će oni uložiti kritiku koju im nudite?
• nemoj nagomilati. Čak i za najlošijeg zaposlenika, ne možete imati uspješnu recenziju ako im samo pola sata kažete sve što rade krivo. Povremeno tijekom pregleda, pazite da zabilježite stvari koje rade ispravno. Ako smatraju da je sve što u njima vidite negativno, zašto bi se osjećali motiviranim da se poboljšaju u budućnosti? Pokušajte grupirati stvari na kojima oni mogu raditi u određene kategorije kako ne biste se bavili izbirljivim pojedinostima. Dajte im široki pregled područja koja zahtijevaju pozornost i ponudite rješenja o tome kako se mogu poboljšati, umjesto da navodite svaku pojedinu stvar koju čine pogrešno.

Sada kada imate ideju o stvarima koje treba izbjegavati, evo nekoliko najboljih primjera iz prakse koje možete ugraditi u svoju recenziju.

• Rezervirajte recenziju s pozitivnim. Čak i ako smatrate da zaposlenik nije učinio gotovo ništa vrijedno, ako želite da saslušaju i zadrže vaše povratne informacije, trebate započeti i završiti s pohvalama kako biste zadržali njihovu moralnu razinu . Ako započnete razgovor s negativcima, zaposlenik bi se mogao zatvoriti i ne poslušati ni riječi recenzije. Ako imaju osjećaj da čuju samo negativno za negativnom, neće moći podnijeti i probaviti sve povratne informacije. U najmanju ruku, dajte im nešto pozitivno za početak razgovora i nešto lijepo za završetak sastanka. Ako odu s osjećajem beskorisnosti, neće imati motivaciju ili sposobnost poboljšanja.
• Dajte opipljive načine djelovanja na temelju konstruktivnih povratnih informacija. Kada razgovarate o područjima za poboljšanje zaposlenika, svakako objasnite kako se točno oni mogu poboljšati. Ako pišete da je zaposlenik loš u pisanju izvješća, recite im kako točno napisati dobar. Možda nisu baš dobri u nečemu jer im nikada nije pokazano kako to rade. Negativne povratne informacije radi negativnih povratnih informacija zaposleniku ne daju nikakav način za rast u budućnosti.
• Dajte brojčane ili abecedne ocjene izvedbe. Ova metoda možda neće raditi za svaku industriju. Mozak nekih ljudi ne obrađuje blok teksta tako dobro kao i brojeve. Ako imate definiran sustav ocjenjivanja, zaposlenik može imati jasniju predodžbu o tome gdje se nalazi. Ako vaša industrija ima kvantitativne standarde, ove je sustave ocjenjivanja lako generirati. Ako radite u prodaji, možda je prosječno 100 prodaja u mjesecu A. Ako radite u službi za korisnike, barometre uspjeha možete temeljiti na tome koliko brzo blagajnik može skenirati artikle. U industrijama u kojima imate pristup kvantitativnim podacima, možda postavljanje sustava ocjenjivanja može pomoći zaposlenicima da steknu bolju predodžbu o tome koliko je njihov učinak rangiran prema standardima tvrtke.
• Budite iskreni, ali razumni. Zaposlenik se neće poboljšati kada se njegov pregled sastoji samo od blistavih pohvala. Dati im iskrene povratne informacije samo po sebi je kompliment; pokazuje da vjerujete u njihovu sposobnost rasta i usavršavanja kao profesionalaca. Ako je vaš zaposlenik na suprotnoj strani spektra, ne može se poboljšati ako je pregled samo pola sata dok ga vi grdite. Usredotočite se na pozitivno i negativno za sve svoje zaposlenike kako bi se svi mogli poboljšati i ostati osjetljivi na kritiku.

Pregled učinka ne bi trebao biti jedan razgovor; to je početak rasta za vaše zaposlenike, menadžment i strukturu tvrtke. Važno je odvojiti vrijeme za postavljanje ciljeva i davanje konstruktivnih povratnih informacija kako bi zaposlenik imao za čim posegnuti i opipljive načine za poboljšanje svog učinka.

kako napisati kako članak

U idealnom slučaju, ništa što je rečeno u ocjeni rada ne bi trebalo biti iznenađenje za zaposlenika. Odgovarajući komunikacijski kanali između menadžmenta i zaposlenika trebali bi biti otvoreni tijekom cijele godine, a ne samo jednom godišnje. Službeni pregled je jednostavno način da se ponovi godina na način koji svim uključenim stranama daje jasan putokaz za zajednički napredak kao tim.